Urheilujohtamista käsitteenä on syytä tarkastella yleisessä johtamisen viitekehyksessä. Johtaminen on yleisellä tasolla tavoitteellista määrätietoista sosiaalista toimintaa. Johtamisen määritelmästä ja viitekehyksestä voit lukea lisää täältä. Johtamisen määrittely kehittyy ja sillä on erilaisia ilmenemismuotoja riippuen toimintaympäristöstä ja tavoitteista. Oman kokemukseni mukaan hyvä johtaminen on aitoa vuorovaikutusta tavoitteiden saavuttamiseksi, riippumatta toimintaympäristöstä.
Omat kokemukseni johtamisesta ovat kehittyneet lukuisten erilaisten johtajien "alaisena" toimiessa. Olen ollut onnekas ja saanut osallistua monenlaiseen johtamiskoulutukseen niin sotilasyhteisössä kuin erilaisissa johtamiskoulutuksissa mm. JET:llä.
Puolustusvoimissa rauhanajan ja kriisijohtamisen eroista on taitettu peistä satoja vuosia. Joka tapauksessa sotilasjohtaminen on selkeää ja päämäärätietoista. Yrityselämässä omistajan ja osakkeenomistajien etu on jo osakeyhtiölain mukaan keskeistä. Taloudellisen voiton tavoittelun ollessa yrityselämän päämäärä on kuitenkin johtamisessa monia ulottuvuuksia. Henkilöstön motivointi ja työhyvinvointi luovat viitekehyksen, jonka tuloksena on mahdollista luoda taloudellisesti kannattavaa liiketoimintaa. Entä sitten urheilujohtaminen?
Urheilujohtamisen haasteena koen vapaaehtoisten luottamushenkilöjohtajien ja palkattujen ammattijohtajien roolien risteyskohdat. Valo ry:n pääsihteeri Teemu Japisson on käsitellyt aihetta blogissaan. Oma näekymykseni on, että luottamushenkilöt toimivat jäsenistön tahdon ilmaisijana lähinnä strategian määrittelyssä ja toiminnan suuntaa johdettaessa. Ammattilaisten pitää saada luottamusjohdolta tukea käytännön toimenpiteiden suorittamiseen määritettyjen suuntien ja tavoitteiden suunnassa. Mikäli tämä tuki ei ole mahdollista, ollaan tilanteessa, jossa toimivan johdon asemaa tulee arvioida.
Urheilujohtamisessa olen törmännyt ongelmiin mm. seuraavissa tilanteissa: Luottamusjohto ei toteuta jäsenistön tahtoa. Usein luottamusjohto näissä tilanteissa sokaistuu omalle vallankäytölle tai pahimmassa tapauksessa alkaa ajaa omaa etuaan. Toinen ongelma on, kun osa luottamusjohdosta alkaa kampittaa toimivaa johtoa. Rekrytointitilanteissa olen törmännyt siihen, että luottamusjohto unohtaa tai ei edes määritä, minkätyyppistä profiilia rekrytoitavalle johdolle on kaavailtu. Ja jos on kaavailtu, niin siitä ei pidetä kiinni, vaan esille nousevat henkilökohtaiset verkostot tai asiat, jotka eivät ole asiassa relevantteja. Lopputulos tällöin on käytännössä aina organisaation kannalta epäonnistunut. Kirjoitan myöhemmin laajemmin rekrytoinnista.
Omalta osaltani nostan johtmisessa keskiöön seuraavat ominaisuudet:
- strateginen näkemys ja toimeenpanokyky
- henkilöstön ja verkostojen osaamisen hyödyntäminen
- kyky tehdä päätöksiä erilaisten näkemysten pohjalta
- kyky aistia toimintaympäristön tulevaisuutta organisaation
näkökulmasta
- "vaeltaminen" johtamisen kohteena olevien joukossa ja heikkojen
signaalien aistiminen
- oikeudenmukaisuus ja kyky ratkaista ristiriitoja
Johtamisen perustaitoja ovat lisäksi talousjohtaminen, markkinoinnin ja viestinnän osaaminen ja asioihin heittäytyminen.
Näiden aiheiden äärelle on hyvä pysähtyä vaikkapa koulutuksissa.
Kuopiossa 19.1.2013,
Marko Ahtiainen
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti